По ту сторону собеседования: если вы работодатель, а не соискатель, как правильно провести встречу?

— Назовите основную черту вашего характера?
— Настойчивость.
— Хорошо. Мы вам перезвоним!
— Спасибо! Но я лучше тут подожду!

Когда речь заводится о собеседовании, все сразу начинают сочувствовать соискателям и давать им разные советы. Ведь те испытывают стресс при устройстве на новую работу. И руки дрожат, и ноги ватные, и язык заплетается, и в голове полный туман. А тут ещё вопросы каверзные на тебя со всех сторон сыпятся. И в коридоре толпа других кандидатов — конкурентов. Врагу не пожелаешь испытать такое состояние.

Однако мало кто задумывается о том, что и другой стороне — работодателю — тоже не комильфо. Во-первых, у него незакрытая вакансия, наверняка отрицательно сказывающаяся на рабочем процессе. Во-вторых, он должен поговорить с массой претендентов, у каждого из которых — свои тараканы в голове. В-третьих, одна непростительная ошибка — и он может взять на работу не того человека, и уже через месяц придётся открывать вакансию снова…

Так что сегодня сочувствуем работодателям, попавшим в столь непростую ситуацию. Даём им полезные советы, как проводить собеседование, чтобы принять на работу человека, действительно необходимого компании.

Начинаем издалека

Если вы работодатель, то для вас собеседование начинается не с того момента, как первый соискатель переступил порог вашего кабинета. Оно стартует в тот самый момент, когда возникает проблема — необходимость в новом работнике, открытая вакансия. Потому что всё, что вы отныне предпримите для её решения, так или иначе отразится на интервью. И чем раньше вы это поймёте, тем более эффективным будет поиск профессионального и добросовестного сотрудника.

Кому доверить

Как только вы обнаружили нехватку кадра, вы должны решить важный вопрос. Сами будете заниматься его поиском или делегируете полномочия кому-то другому?

Преимущества того, если поиском сотрудника занимается сам работодатель:

• формирование личного мнения о каждом из соискателей;
• уверенность в том, что ничего и никого не упустили в процессе отбора.

Минусы:

• нехватка времени;
• непрофессионализм в некоторых моментах, начиная с психологической оценки личности и заканчивая набором компетенций (если, например, вы генеральный директор сети флористических магазинов и принимаете на работу флориста, в профессии которого ничего не понимаете).

Преимущества того, если поиск сотрудника делегировать HR-менеджеру:

• экономия драгоценного времени (вы как работодатель можете пока заниматься текущими делами, которых всегда много);
• профессионализм при отборе: HR-менеджер знает, как правильно подать объявление о вакансии, кому из откликнувшихся перезвонить, в каком формате провести собеседование и т. д.

Единственный минус — вы познакомитесь с новым сотрудником только тогда, когда его примут на работу. И вас наверняка долгое время не будет покидать ощущение: «А вдруг упустили кого-то более ценного?». Чтобы не мучиться такими сомнениями, вы можете присутствовать на собеседовании и на его основе принимать самостоятельное решение, кого брать, а кого отсеивать.

Вывод. Так что, дорогие работодатели, с самого начала поиск нового сотрудника лучше доверить профессионалу — HR-менеджеру. Если есть штатный психолог, его тоже следует привлечь. Сами же просто контролируйте все этапы процесса, и тогда точно будете уверены, что взяли лучшего.

Составляем портрет

Прежде чем проводить собеседование, нужно составить портрет сотрудника, которого вы хотели бы видеть в этой должности. Причём профессиональные качества должны быть выше личностных. Часто по-настоящему талантливые люди обладают скверным характером, на который можно закрыть глаза. Обсудите с психологом и начальником того отдела, где открыта вакансия, каким должен быть человек, которого вы ищете. Итогом данного этапа может стать примерно такая таблица (составлена для поиска бренд-менеджера):

Вывод. Профессиональный и психологический портрет с учётом ваших требований к соискателю позволит правильно составить объявление, а впоследствии — быстро отсеять на собеседовании всех, кто не подходит.

Даём объявление

Пример того, что будет, если проигнорировать предыдущие пункты. Результатом станет такое объявление: «В крупную компанию требуется бренд-менеджер. Телефон для связи: 8-***-***-**-**». На него откликнутся 100 человек, с каждым из которых придётся проводить собеседование. В итоге хорошо, если останется 1-2 достойных кандидата. Чем точнее и грамотнее будет составлен текст, тем проще будет делать отбор. В нём нужно отразить все обязательные требования к кандидату:

«В крупную компанию требуется бренд-менеджер. Высшее образование, опыт работы и знание английского на уровне Intermediate обязательны. Нужен инициативный, ответственный человек, умеющий работать в режиме многозадачности и стресса. Подробные резюме с фотографией высылать по адресу: ***@job.ru».

Столь чёткое, подробное объявление позволит сэкономить массу времени. Во-первых, сразу отсеются те, кто не подходит под главные требования к соискателям. Во-вторых, работодатель или HR-менеджер смогут поработать с резюме и уже на их основе сделать первый отбор подходящих кандидатов. Их наверняка наберётся человек 10-12, не больше. Есть разница — проводить собеседование с таким количеством или со 100 кандидатами? В-третьих, на основе резюме можно уже составлять подробный список вопросов и определяться с форматом интервью.

Вывод. Чтобы не терять время и проводить собеседование лишь с теми, кто, действительно, подходит на данную должность, важно грамотно составить объявление и проанализировать все пришедшие резюме.

После этого, наконец, можно звонить соискателям, которые прошли отбор в результате конкурса резюме, и приглашать их на собеседование.

Немного теории

Работодателю следует определиться, в каком формате он будет его проводить и какие методы использовать.

Виды собеседований

Структурированное

Шаблонное собеседование, которое проводят в формате вопрос-ответ. Структура определяется заранее. Длится 10-20 минут. Непредвиденных ситуаций не предполагает. Выбирается для простых вакансий (технический работник по уборке производственных или офисных помещений, помощник по кухне).

Структурированное собеседование может быть исключительно биографическим, когда работодателю нужно знать только основные факты из жизни соискателя. Или поведенческим, когда выясняются такие подробности, как причины увольнения с предыдущей работы, достижения и провалы, позитивный и негативный опыт в данной должности.

Самый оптимальный вариант — проводить структурированное собеседование, состоящее из двух этапов — биографического и поведенческого.

Стрессовое / стресс-интервью

Популярный в последнее время вид собеседования. Проводят для вакансий, где одним из основных качеств должна быть стрессоустойчивость. Подбираются каверзные, необычные вопросы, выбивающие из колеи. Создаются непредвиденные ситуации. Не даётся времени на обдумывание. Приёмов вывести из равновесия много. Сам же работодатель оценивает не столько правильность ответов, сколько реакцию кандидата на происходящее и креативность.

Если планируете проводить стресс-интервью, будьте предельно осторожны. Если доведёте соискателя до сердечного приступа — ответственность ляжет исключительно на вас. Поэтому изначально лучше проконсультироваться с психологом, как избежать подобных проблем.

Ситуационное / кейс-интервью

Проводят обычно для вакансий, требующих работы с людьми и мобильности в постоянно меняющихся условиях. Для соискателя создаётся проблемная рабочая ситуация. Нужно не только грамотно разрешить все трудности, но и продемонстрировать свои профессиональные умения и навыки. При этом у работодателя на руках — чек-лист с перечнем компетенций, которыми должен обладать будущий сотрудник. В процессе обыгрывания ситуации он проставляет в нём напротив каждой позиции либо +/-, либо баллы (от 1 до 5 или от 1 до 10). Потом результаты легко подсчитываются и автоматически выявляется самый подходящий кандидат.

Панельное / карусель

Проводят, когда по результатам анализа резюме набралось достаточно много подходящих соискателей. Это один из форматов группового собеседования. Среди 5-6 человек разыгрывается ситуация, позволяющая оценить каждого из претендентов сразу по нескольким критериям. Особое внимание обращают на умение работать в команде и коммуникативные навыки.

Второй вариант проведения карусели при приёме на работу — пропустить кандидата через комиссию из нескольких человек. Они могут сидеть за одним столом и задавать вопросы по очереди. Либо интервьюируют каждого соискателя поодиночке. Например, сначала с ними беседует HR-менеджер, затем — психолог, потом — начальник того отделения, в котором им предстоит работать. На последнем этапе они приходят к работодателю. Затем проводится совещание, на котором все, кто проводил свои мини-собеседования, высказываются и называют того сотрудника, кто им понравился больше остальных. Кто набирает максимальное количество голосов — принимается на работу.

Согласно данным кадровых агентств и мнению психологов по подбору персонала, последний формат карусели (когда один соискатель проходит несколько инстанций) — самый эффективный.

Видеособеседование (по Skype, например)

Данный вариант выбирается в ряде определённых случаев: при приёме на удалённую работу, в целях экономии времени, когда соискатель по каким-то причинам не может посетить офис (сломал ногу, находится в другом городе). Проводят видеособеседование в любом из вышеперечисленных форматов.

Нестандартное

Если у работодателя нет ни времени, ни помощников; если соискателей на вакансию — всего пара человек, допускается провести собеседование в неформальной обстановке. Например, в кафе (ресторане) во время обеденного перерыва. Но в таком случае важно, чтобы вас правильно поняли. При приглашении нужно извиниться и объяснить, почему выбрано такое место. Приготовьтесь оплатить весь заказ, ведь именно вы инициатор встречи.

Выгодно проводить собеседование прямо на производстве, потому что по реакции соискателя сразу будет заметно, знаком он с этой сферой или ему только предстоит во всё это внедряться.

Методики

Ретроспектива

Задача — собрать о соискателе максимум информации, как он проявлял себя на предыдущих местах работы. Для этого будет полезно ещё до собеседования созвониться с его бывшим начальником (он же указал в резюме, где работал), выяснить его личностные качества и профессиональную компетенцию. Узнать настоящую причину увольнения. Внимательно изучить рекомендации от других работодателей. Во время интервью задаются целенаправленные вопросы именно на эту тему: «Почему уволились?», «Какие отношения складывались с коллегами?», «С начальством?», «Что не устраивало?», «Что нравилось?», «Каких результатов там достигли?». Ретроспектива позволяет предугадать, как человек себя будет вести на новом месте работы по аналогии с предыдущим.

Перспектива / модель

Противоположность предыдущего метода. Здесь задаются вопросы о том, как соискатель видит себя уже на этой должности, чего ждёт от нового места работы. Это позволяет скорректировать и запросы работодателя, и ожидания кандидата. Иногда человек соответствует всем требованиям, но просит чуть больше зарплаты, чем было определено бюджетом компании изначально. Если у него нет достойных конкурентов, возможно, есть смысл пересмотреть этот пункт.

Ролевая игра

Практически то же самое, что и ситуативное собеседование. Но это всего лишь метод, так как является частью любого интервью, когда разыгрывается мини-ситуация. Например: «Представьте, что приехала иностранная делегация для заключения важного для компании договора, а гендиректора нет и на телефон он не отвечает. Приём таких высокопоставленных гостей не входит в ваши обязанности, но у них есть всего 1 час. Ваши действия?».

Психодиагностика стрессоустойчивости

Является обязательной частью собеседований на должности, где требуется высокая степень стрессоустойчивости. Лучше доверить это дело психологу, который подберёт нужный тест, разработанный специально для кандидатов при устройстве на работу. Чаще всего используются «Шкала оценки стрессогенности профессионально трудных ситуаций на рабочем месте» Водопьяновой и Старченковой, «Тест на профессиональный стресс» Щербатых, «Тест на определение профессионального стресса» Азарных и Тыртышникова.

Техники для проведения стресс-интервью:

1. «Время»: соискатель пришёл в назначенный час, но его просят подождать сначала 10 минут, потом 20, полчаса.
2. «Один в поле не воин»: после того, как кандидат устраивается в кресле для собеседования, в кабинет один за одним заходят люди (кадровики, начальник отдела, делопроизводитель, старший менеджер), и все вперемешку начинают задавать ему вопросы.
3. «Пренебрежение»: вопросы задаются в пренебрежительном тоне, почти на грани унижения.
4. «Я тебя не вижу»: претендент сидит, ждёт вопросы, а работодатель занят своим делами: подписывает документы, разговаривает по телефону, не обращая на него никакого внимания.
5. «Проверка на вшивость»: задаются вопросы, порочащие бывшее место работы соискателя и его предыдущего начальника или коллег.
6. «Камера пыток»: соискателю не предлагают присесть, заставляют заполнить анкету «на коленке», направляют свет лампы прямо в глаза.

Выбор методик и техники позволит правильно провести собеседование в логике предъявляемых к соискателям требований и не ошибиться при вынесении окончательного вердикта.

Составляем вопросы

Чтобы грамотно провести беседу с кандидатом на работу, нужно заранее составить вопросы. Для этого активно используются:

• таблица «Портрет идеального сотрудника», пример которой был приведён выше;
• резюме, присланное кандидатом в ответ на объявление;
• рекомендации от предыдущих работодателей;
• копии документов;
• данные о нём, которые были получены из неофициальных источников (по результатам беседы с бывшим начальником, просмотра аккаунтов в соцсетях, мнений знакомых).

Вопросы составляются в зависимости от того, в каком формате будет проводиться собеседование.

Вопросы для структурированного собеседования

1. Расскажите о себе.
2. Назовите свои самые сильные и слабые стороны.
3. Опишите, как изменится ваша жизнь через 5 лет.
4. Почему вы хотите получить эту работу? Почему мы должны принять именно вас?
5. Почему вы уволились с предыдущего места работы? Что вас там не устраивало?
6. Назовите своё самое главное профессиональное достижение.
7. Чем вы любите заниматься в нерабочее время?
8. Ваша личная жизнь не мешает работе?
9. Довольны ли вы своей карьерой на данный момент времени? Обоснуйте свой ответ.
10. У вас есть ещё приглашения на работу, кроме нашего?

Вопросы для стресс-интервью

1. Почему вы надели на собеседование именно этот костюм? Или он у вас единственный?
2. Вы можете снять очки? Если можете, зачем носите — ради моды? Если не можете — у вас настолько плохое зрение? Как же вы будете работать?
3. Вы можете приступить к работе прямо сейчас?
4. Вы носите крестик? Вы православный? Если да, насколько глубоко? Не будет ли это мешать работе? Если нет, зачем носите крестик?
5. У нас сегодня вечером корпоратив. Вы можете быть на нём ведущим?
6. Почему у вас нет семьи? Неужели вы настолько конфликтный и бескомпромиссный человек?
7. Не пора ли вам уже завести детей в таком возрасте?
8. Вы можете провести собеседование со следующим соискателем на эту должность?
9. Какую зарплату вы хотите получать? Почему вы себя так низко оцениваете? Неужели вы не считаете себя профессионалом?
10. Вы знаете, кто сейчас возглавляет рейтинг самых богатых людей мира по версии Forbes?

Если надо составить вопросы для проверки профессиональных компетенций, их можно найти в свободном доступе в Интернете или подключить работников (начальника) того отдела, куда ищется сотрудник.

Пример вопросов на профпригодность для бренд-менеджера

1. Как бы вы объяснили, что такое бренд, профессионалу и ребёнку?
2. Какими брендами вы восхищаетесь? Что бы вы изменили в их рекламе?
3. Как вы думаете, почему бренд-менеджеры зарабатывают больше разработчиков?
4. Вы знакомы с нашим брендом? Он вам нравится? Как бы вы преподнесли его потенциальным клиентам?
5. Какие недостатки вы видите в нашей компании с точки зрения бренд-менеджера?
6. Как вы думаете, у нашего бренда есть будущее? Почему?
7. Как вы представляете себе свой карьерный путь в нашей компании?
8. Используете ли вы в своей работе методы приоритизации? Какой вы считаете самым эффективным?
9. Какие метрики вы можете использовать для отслеживания результативности продвижения нашего бренда?
10. Какую последнюю книгу, связанную с вашей работой, вы прочитали?

Составляя вопросы, имейте в виду следующие нюансы:

• нельзя обижать и унижать кандидата, вторгаться в его личное пространство;
• реже употребляйте частицу «не» и слово «нет»;
• каждый вопрос должен быть целенаправленным, зачем спрашивать у соискателя должности автоматчика игольно-платинных изделий, много ли у него дома комнатных растений;
• не теряйте времени и не задавайте вопросы, ответы на которые уже содержатся в резюме;
• формулировка вопроса должна быть максимально корректной, даже для стресс-интервью не позволяйте себе переходить границы дозволенного.

Подготовьте чек-лист. После каждого ответа выставляйте напротив заданного вопроса значки: «+» — всё идеально; «+/-» — допустимо, но могло быть и лучше; «-» — ответ вас не устроил. Это поможет быстро проанализировать результаты и подвести итоги.

На что обратить внимание

Умный работодатель уже понял, что, чем лучше он подготовится к собеседованию, тем легче его будет провести. Когда львиная доля работы уже проделана, ничего не остаётся, как принять соискателей, задать им уже сформулированные вопросы и вынести свой вердикт. Чтобы не упустить достойного кандидата, мало оценивать только его ответы. Не забудьте обратить внимание на такие моменты, как:

• пунктуальность — не опоздал ли он?
• внешний вид — он соответствует дресс-коду вашей компании? одет чисто и аккуратно? соблюдает ли деловой стиль? ухожен?
• манера поведения — развязный или сдержанный?
• коммуникабельность — открыто общается? скромный?
• личная симпатия — он вам нравится как человек? как сотрудник? вызывает доверие? хотели бы вы видеть его в своей команде?

Если на собеседовании присутствует психолог, он должен составить психоэмоциональный портрет соискателя на основе анализа его позы, мимики, жестов, речи. Иногда человек отвечает достаточно профессионально, но при этом может иметь скрытые психические расстройства, которые может угадать только специалист. Зачем брать на работу сотрудника, который страдает эмоциональным выгоранием или синдромом хронической усталости?

Как себя вести

Несмотря на то, что правильное поведение играет первостепенную роль прежде всего для соискателей, работодатели тоже должны уметь себя вести достойно. Хороший специалист, знающий себе цену, ищет прежде всего адекватного начальника. Если его что-то не устроит во время интервью, он может снять свою кандидатуру с конкурсного отбора на свободную вакансию. Если вы не хотите терять ценных кадров, позаботьтесь о том, чтобы ваш уровень тоже был на высоте.

Как не ударить в грязь лицом и провести собеседование на достойном уровне?

1. Не заставляйте себя ждать.
2. С первых минут установите контакт. Расположите к себе (предложите чашечку кофе или спросите, как соискатель добрался до вас, долго ли искал).
3. Называйте его по имени и отчеству.
4. Обращайтесь вежливо и учтиво, соблюдая правила этикета. Старайтесь не касаться личной жизни.
5. Будьте откровенны. Отвечайте на вопросы кандидата, не преувеличивая и не преуменьшая фактов.
6. Будьте с ним на равных. Пока он не принят на работу и между вами ещё не установились отношения начальника и подчинённого.
7. По окончании собеседования назовите точные сроки (не более 3 дней), когда сможете сообщить результат, и как вы это сделаете.

Если принять во внимание все эти советы, получится провести эффективное собеседование, в результате которого будет найден идеальный сотрудник, максимально отвечающий вашим требованиям.